タイの労働者保護法のあらまし
2021年12月20日元田時男
1. 労働行政の歩み
タイ国にも1946年来労働法はあったが、労働者を本格的に保護するには、1972年の「労働者保護に関する内務省令」を待たなければならなかった。1993年には労働省が創立され、労働行政は内務省労働局から労働省に移された。その後、1998年に前述の内務省令に変わるものとして「1998年労働者保護法」が制定された。
日本でいう労働三法は、タイの場合、日本の「労働基準法」がタイの「1998年労働者保護法」に該当、「労働関係調整法」と「労働組合法」がタイの「1975年労働関係法」に相当する。タイも基本的な労働法は揃っていると評価すべきである。
なお労働者保護法のタイ語の名称は（พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน2551）であり、1998年に制定されて以来、2008年、2010年、2017年、2019年に改正されている。
2. 労働法と判例
労働者保護法は保護のための最低の条件を定めているのであるから、個々の事例については法に定めがないものもある。その場合、労働省がどう考えるかも重要であるが、法の最終的解釈は最高裁判所の役割であるから、判例を頼りにしなければならない。従って法律的に疑問があれば、労働判例に通じた専門の弁護士を使うことが肝要である。
また、「1979年労働裁判所設置、訴訟法」の51条の第2項で、労働裁判所は最高裁の判決文、命令の写しを速やかに労働省へ送付することという規定があるので、労働省は判決文に目を通す機会はあるのであるから、判例に沿った行政判断は可能となっている。
なお、別途詳述するが労働問題、税務、知的財産など特別な専門知識を要する事件の裁判所は、従来裁判に専門家を参審裁判官として配置し、上訴は第2審の控訴裁判所は飛ばして最高裁に上訴していたが、控訴裁判所に「2015年特別専門控訴裁判所設置法」による特別専門控訴裁判所が追加され、最高裁ではなく「特別専門控訴裁判所」へ上訴し、この第2審から最高裁へ上訴しても、民事訴訟法も改正され、最高裁は過去に判例がないなど特別の場合以外は上告を受理しないことになっている。従って通常の場合、2審で終了、従来通り専門性と迅速性が保たれている。
3. 労働者保護の全体にかかる基本的なこと
(1) 同一労働同一賃金
日本でいう派遣労働もあるが、派遣労働に関する法律はまだない。しかし正規の労働者と同じ労働をしておれば、賃金、厚生処置なども同一労働であれば、派遣、正規を問わず同一の扱いをしなければならない（第11/1条）。第53条でも男女を問わず同一労働同一賃金の規定がある。
(2) 男女労働者の平等な扱い
（第15条）で男女平等に扱うことが定められている。
タイには日本の「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保に関する法律」その他の女性に関する法律はないが、タイの社会は伝統的に男女平等の社会であり、女性の社会進出は日本よりずっと進んでいるのである。ただし、体力の差など女性に配慮した規定は本法にも設けてあり、第38条から第43条までの女性労働者保護の規定が定められている。これは別途詳述する。
(3) 保証金
労働者が過失または故意に企業に損害を与えた場合に備えて、保証金を預かる、または保証人の保証を要求することは第10条により、経理、現金出納業務、重要な資産を管理する者以外には保証を要求してはならないと定められている（第20条）。また後述するように第44条から第52条までは18歳未満の年少労働者の保護規定であるが、第51条では年少労働者に保証金、保証人を要求してはならないと定めている。なお、第10条により保証金等の金額、預かる方法などの詳細は大臣が告示で定めることになっている。
(4) 使用者が変った場合
会社合併などにより使用者が変っても、元の使用者からの待遇を維持することを容認しなければならない（第13条）
(5)裁判所による不当な雇用契約是正命令
雇用契約が労働者に対して不当に不利な場合、裁判所は公平、適切にするよう命令を出すことができる（第14/1条）。
4. 就業規則と雇用契約、労働条件協約
(1) 就業規則
事業を始めるに当たって、労働者を雇用することになるが、使用者と労働者が守るべきルールを決めなければならないが、それを明確にするのが労働法であり、それを職場の事情に合わせて作成するのが「就業規則」である。法では労使間の権利義務を先に明確にしたあと、第108条で就業規則について定めているが、ここでは最初に、雇用契約、労働条件協約を含めて述べておきたい。
第108条では、労働者が10人以上になった場合、その日から15日以内に使用者は、タイ語の就業規則を作成、その写しを職場に常時掲示しておかなければならないと定めている。そして就業規則には以下の事項を盛り込んでおかなければならない。実は、この第108条は2017年に改正されているのであるが、以前は労働事務所に提出して法に抵触する部分を修正して貰うように定めれていたのであるが、改正後はその必要はなくなったので、規則が合法であるかどうかは企業が弁護士等に相談する必要がある。違反すれば、重大な場合解雇もありうるので、ここは慎重に考えておかなければならない。
大きな企業では印刷して全労働者に配布している企業もある。
1) 労働日、通常の労働時間、休憩時間
2) 休日、および休日に関する規則
3) 超過勤務及び休日勤務に関する規則
4) 賃金、時間外賃金、休日賃金に関する規則、支払日、支払場所
5) 休暇に関する規則
6) 規律および罰則
7) 苦情申立
8) 解雇、解雇補償金および特別解雇補償金
（2）苦情申立
少なくとも以下の規定を作成する必要がある（第109条）
1) 申立の範囲
2) 手続き
3) 審査、検討
4) 解決方法
5) 申立人、関係者の保護
(3) 労働条件の明示
日本の労働基準法第15条で労働契約を締結するときは労働条件を明示しなければならない規定になっている。タイの労働者保護法には同様の規定はないが、あとで聞いていないなどとトラブルを避けるためには、重要な事項、他の労働者とは異なる条件が追加されている場合など、事前に明示し労働者の署名をとっておくのが望ましい。
(4)就業規則と労働条件協約
就業規則を作成、変更する場合、日本では労働基準法第90条により、労働者の過半数が組合員である労組、または過半数を代表する者の意見を付して労働基準監督署に届け出ることになっており、就業規則は使用者の経営権の行使としての位置づけにあるが、タイの場合は、本法とは別の法律である「1975年労働関係法」で20人以上の労働者がある場合、日本でいう労働協約がない場合は就業規則を労働条件協約「タイの労使間の協定は日本の労働協約、労使協定とは成立の条件が異なるので、ここでは労働条件協約（ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง）という言葉を使用する」とみなすという規定がある。労働条件協約は本来労使が対等の立場にたって協定するものであるから、労働条件協約がない場合、就業規則の変更には労働者の同意が必要となることに注意されたい。
5．労働日、休日、休暇
これから、労働条件について具体的にみていく。
(1) 労働日と休日
本法第5条の定義により、「労働日」とは、労働者が通常働くように定めた日をいう」となっている。
そして休日とは次のように分類されている。
「週休日」（วันหยุดประจำสัปดาห์）
「祝祭日」（วันหยุดตามประเพณี）
「年次休暇」（วันหยุดพักผ่อนประจำปี）
以上は労働者を休ませるよう定められた日となっている。
「休暇」（วันลา)とは「労働者が病気、避妊手術、用事、兵役、研修または技能の開発訓練、または出産のために休む日をいう」と定義されている。
(2) 週休日
本法第28条では、1週間に1日以上の週休日を与える義務がある。週休1日制は工場ではまだ残っている工場もあるが、官庁、銀行、事務所等は週休2日制であり、工場でも隔週で週休2日など、週休2日制の方向に向かっている。
週休日は使用者が就業規則で定めるものであるが、労働者と事前に合意して特定の日を週休日とすることもでき、ホテル、運輸、へき地での業務その他省令で定める業務については週休日をまとめること、繰り延べることを事前に合意することもできる。ただし、連続した4週間以内に与えなければならない。従って、ホテル、運輸等では、第1週から第3週まで週休なし、第4週目に4日以上の週休をとらせることが可能である。
(3) 祝祭日
タイには日本のように「国民の祝日に関する法律」に該当する法律がなく（法律で定められているのは5月1日のメーデーだけ）、通常は中央銀行が銀行向けの告示で定める祝祭日を参考に、使用者が12月に翌年度の祝祭日を定めて労働者に公示するようになっている。その場合、5月1日は必ず含めて13日以上とすることが求められている（本法第29条第1項）。そして、祝祭日と週休日が同一日となったときは日本と同様祝祭日の代休をその翌労働日に与えなければならない（本法第29条第3項）。
(4) 年次休暇
１）労働者の権利としての年次休暇
満1年間就業した労働者は1年間に最低6労働日の年次有給休暇をとる権利がある（30条第1項）。この条文は解釈（学説）が分かれており、この条文を普通に解釈すると最初の1年間は年次休暇はなし、次の1年間は最低6労働日の権利がある。企業によっては、最初の1年間も６労働日の年次休暇を与えている企業もあり、第30条第4項では満1年継続して就業していない労働者に対して就業期間に比例して年次有給休暇を定めることができるという規定がある。
年次休暇は、通常計画的にとることが求められるが、第30条第3項では使用者が事前に定めるか、労使で事前に合意することができると定めている。
また、消化しなかった年次休暇は繰越すことを事前に労使で合意できると定めている（第30条第3項）
２）年次休暇の買取り
日本では年次休暇をとらせないで報酬を払って働かせることを年次有給休暇の買取と称し原則法違反とされている（厚生労働省通達）。これはILO条約132号を援用しているのであるが、その趣旨は労働者の健康を維持するためには年次休暇が必要という趣旨である。
タイでは、第25条において休日（年次有給休暇を含む）に労働させてはならないと定めているが、連続した作業を要する場合、緊急の場合、ホテル、レストランなどは可能と定めている。それに製造業でも適時、事前に労働者の承諾を得て必要な範囲内で休日に労働者を働かせることができると定めている。
そして64条において、週休日、祝祭日、年次休暇に働かせた場合、休日勤務手当、休日時間外勤務手当を支払うよう定めているのである。その場合の割増手当は通常の労働日の賃金の1倍である（年次休暇は有給であるから、追加してもう1倍）。
さらに、非違行為がないのに解雇する場合は権利として有する当該年の未消化年次休暇に対する休日勤務手当を支払う必要がある（第67条第1項）。
労働者から雇用契約の終了を要求する場合、または使用者が解雇する場合、解雇が第119条で定めれている非違行為によるものか、そうでないかにかかわらず繰越した年次休暇で未消化の分の休日勤務手当を支払うことを要する（第67条第2項）。
(5) 休日が有給である場合、無給である場合
以上の週休日、祝祭日、年次休暇が労働者保護法で定義する休日であるが、月給制の場合、この3種の休日は有給である。従って、月給を時給に換算する場合、月給額を30で割って、その結果を1日当たりの時間数で割って求める（68条）。
日給制、時給制、出来高制の場合、週休日のみが無給となっている（祝祭日、年次休暇は有給）。
6．賃金と労働時間、時間外勤務、休日勤務、休日時間外勤務
(1) 労働時間
第23条によると「使用者は、省令で定める業種ごとの労働時間を超えない範囲で労働者の1日の始業時間および就業時間を定めて、労働者の通常の労働時間とし、これを労働者に公示しなければならない」と定められている。つまり始業時間と就業時間は使用者が定めるのである。そして1日の労働時間は8時間、1週間の労働時間は48時間を超えてはならない。これを超えた場合は時間外勤務となるのである。
また、通常の労働日の通常の労働時間を超える場合、時間外勤務となる。そして、通常の労働時間とは23条により始業、就業時間を使用者が労働時間8時間以内となるよう定めるのであるから、仮に朝9時から夕方17時までと定めた場合、休憩時間の1時間を除けば7時間労働となる。都合により8時から9時まで1時間働かせた場合、この1時間は8時間の制限時間内であるが、通常の労働時間を1時間超過しているのであるから超過勤務として割増手当を支払う必要がある。このことは日本の「法定労働時間」と考え方が異なるので注意を要する。
(2) 危険作業の労働時間
普通の業種の1日の労働時間は8時間であるが、省令で定める危険な業務については1日の労働時間は7時間を超えてはならず、1週間の労働時間は42時間を超えてはならない（第23条第1項）。
この省令は1998年8月19日付省令2号であり、以下の業務は健康に害があり、危険な作業として指定されているので1日7時間を超えて働かせることはできない。
１）地下、水中、洞内、トンネル内及び空気の流通がよくない場所における業務
２）放射線に関する業務
３）金属溶接業務
４）危険物資運送業務
５）危険化学物資の製造業務
６）危険な振動を起こし労働者に有害な機械、機器を使用しなければならない業務
７）危険な高温、低温な環境での業務
これらの危険作業については時間外、休日に働かせることは禁じられているので注意すること（31条）。
(3) 賃金
1) 賃金の定義
賃金は第5条で通常の労働時間において働いた労働の対価と定義されており、後述の割増手当の計算の基準になるので明確にしておかなければならないが、賃金以外の名称で支給されるものもあり、法では必ずしも明快ではないので労働判例により要約すると以下の通りとなる。実際は労働判例に詳しい弁護士と相談すること。
①生活手当（コーラ：Cost of Living Allowance）は賃金
②交通費、食費で毎月定額が支給される場合は賃金、実費で清算されるものは賃金ではない。
③ボーナスは報奨金であり賃金ではない。
④精勤手当は精勤を奨励するものであり労働の対価ではなく賃金ではない。
2)賃金および手当等支払いの原則
①就業場所で支払うこと（第55条）
②タイ通貨による支払（第54条）
③月1回以上支払うこと（第70条）
④全額支払い（第76条）
以下の例外を除き控除してはならない。
（イ）所得税、その他法で定められた社会保険料などの控除
（ロ）労働組合費の控除
（ハ）貯蓄協同組合その他同様の性質を有する協同組合への納付金、または労働者だけに利益がある福利厚生のための納付金。ただし、労働者の文書による承諾を要する。
（ニ）第10条による保証金、または労働者の故意、過失による使用者への重大な損害賠償。ただし労働者の同意をようする。
（ホ）合意に基づく積立金への納付金
＊以上のうち（ロ）。（ハ）、（ニ）、（ホ）のそれぞれは労働者が給与支払日に受取る権利のある金額の10分の1を超えてはならず、また、合計額が同じく5分の1を超えてはならない。ただし、労働者の書面による承諾を得た場合を除く。
(4) 時間外勤務、休日労働、休日時間外勤務の業務命令と割増手当
１）時間外勤務、休日勤務に関する労働者の事前承諾
日本と同様原則として時間外、休日勤務、休日時間外勤務はさせられないのであるが、日本の三六協定と異なり、すべて事前に労働者の承諾を要する（24条）。この承諾は77条により文書により労働者に署名させることが要求されている。従って、時間外勤務等をさせる場合、時間外勤務等依頼書を用意しておき、署名させて、それをもとに給与計算を行うことになる。
なお、時間外勤務が2時間以上である場合、時間外勤務を開始する前に20分以上の休憩時間を与えなければならない（27条4項）。
また、時間外勤務、休日勤務時間の合計は省令で定めることになっているが（26条）、1998年8月19日付省令第3号により休日時間外勤務も含めて1週間に36時間を超えてはならないと定められている。
2）割増手当
労働日の時間外勤務、休日勤務、休日時間外勤務については前述の賃金を基礎に次のように割増手当を支給しなければならない（第56条）。
①通常の労働日の時間外勤務：通常の労働時間の時間当たり賃金の1.5倍以上
②休日勤務
①休日が有給の場合（月給制）：通常の労働日の賃金の1倍以上（つまり有給であるからもう1日分追加支給
②休日が無給の場合（日給、時給、出来高制は週休は無給である）：通常の労働日の賃金の2倍以上（つまり無給であるから2日分を支給。
③休日時間外勤務：通常の労働時間の時間当たり賃金の３倍以上。
（5）管理職の時間外勤務、休日勤務手当
一般に管理職は時間外勤務手当、休日勤務手当はないと解されているが、この場合の管理職とは第65条において「雇用、報奨の付与（昇給を含むと解されている）、または解雇について使用者を代理して行う権限のある者を指すことになっているので、いかなる職名を与えようが、就業規則にはどの職務が手当を貰う権利のない管理職であるか明確にしておくことが、紛争を避けるため必要である。弁護士ともよく相談しておくことが必要である。
ちなみに判例では以下のものがある。いずれも出所はゲーソムサン・ウイラワン著「労働法解説」2010年ウイヨーチョン出版社である。
１）「更に上司を通さなければ処分できない職位のものは使用者を代理しているとはいえず、時間外労働手当の権利がある。判例番号2571/2527（1984年）」
２）上級管理者の事前の了解をえなければ処分できない職位のものは使用者を代理しているとはいえず、時間外労働手当等を貰う権利がある。543/2545(2003年)」
日本では「名ばかりの店長」で、実態は平社員でも時間外労働手当は貰えないという不服の裁判が起き、使用者が裁判で負けて大きな話題となったのは記憶に新しいところである。
この管理職の定義についても、部長という職位で、日本でも部長には時間外勤務手当等は支給されていないので、タイでも部長は管理職だから手当なしと勝手に解釈する日系企業が散見されるので、注意しておきたい。
7．休暇と賃金
（１）病気休暇（第32条）は年間最高30日まで有給（第57条第1項）」
3日以上の場合、西洋現代医師または公立病院の証明書を求めることができる。
（２）兵役休暇（35条）は法律による点呼、訓練、演習等などのため軍務に就くとき休暇を与えなければならない。最高６０日までは有給（58条）。
（３）産休（41条）は休日を含め90日の休暇、少なくとも45日は労働日の賃金45日分まで支給（59条）。
医師の証明により配置転換を要求できる。
（４）不妊手術休暇（33条） 医師が定めた期間は有給である（57条2項）。
（５）労働者には、省令で定める規則および手続きに従い、研修または技能を開発するための休暇をとる権利がある（36条）。有給とは定めていないが、経営判断として有給か無給かを定めること。
これについては1998年8月19日付省令第5号があり以下のように定めている
1)目的
①労働、社会福祉に有益な、または労働者の業務における技能、能率を向上させるため
②政府が催す、または政府が認可した教育の評価試験を受験するため
2)条件
訓練または知識、能力発展は計画もしくはカリキュラムがあり、かつ計画の時間割またはカリキュラムを明確、明瞭に定めているものでなければならない。
3)労働者の訓練または知識、能力発展のため休暇をとる場合、労働者は休暇の理由を明確に、もし、関係証拠がある場合はそれと一緒に、訓練または知識、能力発展に参加する休暇の7日以上前に使用者へ通知しなければならない。
4)使用者は、以下の場合訓練または知識、能力発展のため休暇を許可しないことができる。
①休暇をとる年に、労働者が訓練または知識、能力発展のための休暇を30日以上もしは3回以上とっていた場合、または、
②労働者が休暇をとることにより使用者の事業に損害を与えるか影響があることを使用者が示すことができる場合
（６）年少労働者の研修
本節の13．年少労働者を参照。
（７）その他については法では34条で権利を有するとのみ定めているが、慶弔、用事休暇、出家など伝統的習慣について別途定めている企業は多い。法的には有給ではないが、一定日数を有給にしている企業もある。
8．休憩
1日の就業時間中に少なくとも1時間、労働を開始してから5時間以内に与えなければならない。労使合意により1回の休憩時間を1時間より短くしてもよいが合計で1時間以上でなければならない（27条1項）。
工場の場合、12時から45分、15時から15分などと分割している企業は多い。ただし、後述の通り18歳未満の年少労働者は作業開始から4時間を超えない時間内に1日の休憩時間を連続して1時間以上与えなければならないので注意すること。
前述の通り、時間外勤務が2時間以上の場合、時間外勤務開始前に20分以上の休憩時間を与えなければならない。
9．休業中の賃金
不可抗力でない休業の場合、75％以上の賃金を支払わなければならない（75条2項）。また、3日以上前に労働者と労働官へ通知しなければならない。
（75条は2008年に改正されており、改正前は50％以上であった。3日以上前の通知も新たに加わった条項であるが、3日以上前というのは実行不可能の場合も多々あると思われる。材料の入荷が突然遅れるような場合である。こういう場合に備えて特別の訓練をするとか、テーマを日ごろから用意しておくことは大事であろう。
10．最低賃金制度と技能別賃金制度
法6章78条から91条までが最低賃金に関する規定であるが、この部分も2008年に改正され2月27日の官報で公布され翌日28日から施行されている。
改正の骨子は今までの県別最低賃金の決定に加え、技能別賃金を最低賃金委員会が定めるようになったことである。
タイは現在発展の踊り場にあり、技術の向上が急がれており、教育省、労働省とも教育の質的向上、職業訓練に力を注いでいるところであるが、こうした背景のもとに、一定の技能レベルにある労働者の賃金を定めることにより、労働者の向上意欲を喚起しようということである。
11．解雇事前通告と解雇補償金、特別解雇補償金
(1) 解雇事前通告と労働者の雇用契約終了
契約期間のない雇用契約を使用者または労働者が終了する場合、事前通告を相手側にしなければないない。通告の方法は給与日かそれ以前（3か月以上前でなくてもよい）に次の給与日に終了する旨を書面により通告することによって行うことと定められている（第17条第２項）。つまり、事前通告と解雇日との間に2回給与支給日がなくてはならないのである。試用期間中の場合、契約期間のない雇用契約とみなされる。
実は、労働者側が雇用契約を終了する場合も、上述と同じ事前通告が必要であるが、これはほとんど守られておらず、直前に急に辞めると通告することは多い。企業もこの決まりにかかわらず、引き継ぎを考慮して1か月前の事前通告を就業規則で求めているのが一般的である。
使用者が事前通告をしないで直ちに解雇する場合、事前通告により雇用終了のときまでに支払わなければならない賃金を支払うことにより即時解雇することができる。
(2) 解雇補償金
1)会社都合で解雇する場合は上述の事前通告を行うと同時に以下の通り解雇補償金を支払わなければならない（118条）。
①120日以上1年末満継続して勤務した者：少なくとも最終賃金の30日分以上
②1年以上3年末満継続して勤務した者：少なくとも最終賃金の90日分以上
③3年以上６年未満継続して勤務した者：少なくとも最終賃金の180日分以上
④６年以上１０年未満継続して勤務した者：少なくとも最終賃金の240日分以上
⑤10年以上20年未満継続して勤務した者：少なくとも最終賃金の300日分以上
⑥20年以上継続して勤務した者：少なくとも最終賃金の400日分以上
(3) 事前通告、解雇補償金が不要な場合
１）事前通告が必要でない場合
期間が明確に定められている雇用契約
期間終了により雇用を終了する場合は、事前通告は不要である（17条1項）。ただし、試用期間を定めた雇用契約は2008年の改正で期間の定めのない雇用契約と定められている。試用期間中に問題なければ雇用契約は継続するのであるから期間の定めのない雇用契約としたものである。従って、試用期間中、または試用期間終了日に解雇する場合は事前通告が必要となる。また、120日以上勤続していれば解雇補償金の支払いが必要となる。
また、期間が明確に定められていて、通常の業務でないもの、臨時的性格を有するもの、季節的労働であるもの、2年間で終了するものであれば解雇補償金を支払う必要はないが（118条4項）、それは同条に通常の業務ではないという条件がついている。この解釈については判例もあるので、労働問題に通じている弁護士に相談すること。
２）以下の非違行為等を行った場合は解雇補償金の支払いは不要である（第119条）。
①職務上の不正を行い、使用者に対して故意に刑事犯罪を犯した場合
②使用者に対して故意に損害を与えた場合
③過失により使用者に重大な損害を与えた場合
④就業規則、規律または使用者の法にかなった正当な命令に違反し、文書で警告を受けた場合。ただし、重大な違反の場合は警告を要しない。
（警告書は違反行為を行った日から1年間有効である）
⑤正当な理由がなく、間に休日のあるなしにかかわらず3日間連続して職務を放棄した場合（連絡なしに休んだ場合などが該当する、病気で電話連絡ができないような場合は事後に申告するような規則を作っておくことが必要）
⑥最終判決により禁固刑を受けた場合。これについては、過失または軽犯罪であれば、使用者に損害を与えた場合でなければならない。
以上については、①、⑤、⑥は明確であるが、②、③、④については「重大」の程度、警告書の回数によっては解雇に妥当性があるかは裁判で争われるところであるので注意を要する。ただし、他の従業員の目からも当然違反と思われるような行為については、裁判で負けることも覚悟で断固とした態度で臨むことが必要であろう。
解雇が不当であると裁判で判断された場合、労働裁判所設置・訴訟法の49条では、裁判官は元の職場に、元の賃金で復職させることを命令することができるが、今後両者が友好裏に働けないと裁判官が判断したとき、裁判官は本人の状況に応じた損害賠償金を決定し、使用者が払うことを命じて分かれさせることができるようになっている。これは、日本では「解雇の金銭的解決」と称され、日本では労働界の反対があり、まだ法的には認められていない。
また、非違行為による解雇を行った場合、解雇の理由を解雇通告書に記載していない場合、使用者はあとになって理由を申立てることはできない。つまり、穏便に済ますことはできないという意味であるので、解雇通知書には非違行為を明確に記載しておかないと禍根を残すことになるので注意を要する。
(4) 整理解雇
合理化等の理由で解雇する場合（機械の導入、機械の更新、技術革新により生産、販売、役務提供、組織の改善を行うという理由で労働者を減らさなければならない場合、60日以上前に、解雇の日、解雇理由および労働者名を労働監督官と解雇される本人に通告することを要する（121条1項）。解雇対象の労働者に通告しない場合、または60日より少ない期間で通告した場合は、10。の（２）で説明した通常の解雇補償金（法第118条で勤続期間の長短により解雇補償金の額は決まる）のほか最終賃金の60日分の事前通告に代わる「特別解雇補償金」を支払うこと（121条2項）。合理化による解雇は、指名された労働者の責任でもないし、次の職場を探すのに時間、費用もかかることを想定した規定だと思われる。
整理解雇で解雇補償金を支払う場合、6年以上勤続している者に対しては、勤続1年当たり15日分以上を前述の解雇補償金に追加して 特別解雇補償金として支払わなければならない。ただし、その額は360日分以上支払う必要はない。
これは日本の整理解雇に相当するが、解雇の理由や、解雇の人選に合理性、妥当性がない場合、不当解雇として労働裁判所へ提訴されることはあり得るので注意を要する。
また、整理解雇される労働者が継続して6年を超える期間勤続していた場合、前述の第118条の解雇補償金に加えて、1年当たり最終賃金の15日分以上を支給すること。
(5) 事業所移転
事業所を移転する場合、３０日以上前に通告する必要あり（第120条1項）。その際、新事業所で勤務することを労働者が望まない場合、労働者は使用者の通告の日または移転の日から30日以内に雇用契約の終了を通告することができ、労働者には前述の解雇補償金の額以上の特別解雇補償金を受取る権利がある（120条第3項）。
この条項は2008年の改正前は前述の解雇補償金の半額以上でよかったが、改正により通常の解雇補償金と同額の特別解雇補償金を支払わなければならなくなったのである。
13．年少労働者の保護
旧法では１２歳から18歳までを年少労働者として保護の対象としていたが、98年労働者保護法では満15歳未満の労働者は雇用禁止となり、日本と同様になった。ILO条約では15歳未満は雇用禁止となっている。
15歳未満は雇用できないので、15歳以上であることを証明するためには、雇用に当たって、携帯が義務付けられている「国民身分証明書」のコピーを提出させることが必要となる。さらに、各家屋、建物に発行され、居住人の記録がある「タビエンバーン」（日本の住民登録とやや似ている）のコピーも提出させるのが慣習となっている。
15歳以上１８歳未満を年少労働者として44条から52条まで以下のように特別に保護することとなっている。
（１） 雇用から１５日以内に労働官へ通知
（２） 雇用条件の記録を作成、労働官の検査に備える
（３） 雇用契約終了から７日以内に労働官へ通知
（４） 作業開始後４時間を超えない時間内に1日の休憩時間を連続して1時間以上与えること。
（５） 22時から６時までの就労禁止（特別の場合を除く）
（６） 時間外勤務、休日勤務をさせてはならない。
（７） 以下の危険労働禁止
１）金属を溶解、押出し、鋳造、圧延する作業
２）金属を打抜く作業
３）通常と異なった水準の温度、振動、騒音および光に関する危険な作業で省令で定めるもの
４）省令で定める危険化学物質に関する作業
５）省令で定めるウイルス、バクテリア、真菌その他病気を引起す有害微生物に関する作業
６）有害物質、爆発物、引火物に関する作業。ただし、省令で定めるガソリンスタドを除く。
７）フォークリフトまたはクレーンの運転
８）電動または動力ののこぎりの使用
９）地下、水中、洞窟内、トンネルまたは山岳の縦坑での作業
10）省令で定める放射線に関する作業
11）作動中の機械、エンジンの清掃
12）地上10メートル以上の足場の上で行う作業
13）省令で定めるその他の作業
ここで定める省令は1998年8月19日付の省令第6号であり、以下の通り定めてある。
① 以下の危険な温度、振動、騒音に関係する業務
（イ）摂氏45度を超える温度の環境における業務
（ロ）食品を製造または保管する冷凍室における業務
（ハ）削岩機による業務
（ニ）1日8時間の労働について、労働者が85デシベル（Ａ）を超える騒音に連続して晒される業務
② 以下の危険な化学物資、毒物、爆発性又は引火性の物資に関する業務
（イ）本省令別表にある発ガン物資の製造もしくは輸送に関する業務
（ロ）サイヤナイトに関する業務
（ハ）爆竹、花火、その他爆発物の製造もしくは輸送業務
（ニ）燃料オイルまたはガスの探鉱、掘削、精製、充填、輸送業務。ただし、ガソリンスタンドの業務を除く。
③ 以下のウイルス、バクテリア、かび、その他の菌等有害微生物に関する業務
（イ）病気を検証する室内での業務
（ロ）伝染病法に基づく伝染病患者を看護する業務
（ハ）医療施設における器具、患者の衣服の洗浄に関する業務
（ニ）医療施設内でのごみまたは廃棄物の貯蔵、輸送、処理の業務
④どういう形態であれ、エンジン、電気により作動するフォークリフトまたはクレーンの運転、操縦
⑤全ての種類の放射線に関する業務
（８） 賃金を他人（親権者、保護者を含む）に支払うこと、保証金、保証人を要求することはできない（51条）。
（日本では、労働基準法59条で未成年者の賃金を親権者、後見人が代わって受取ることを禁止している。日本では子供を働かせて、その賃金で親が生活すると
いう悪習があったからである。タイも同様の考え方と思われる）
（９） 年少者の生活向上および労働の質を向上させるため局長が承認した教育機関もしくは公私の機関による会議、セミナー、研修その他の活動に参加する休暇を与えなければならない（年間３０日以内は有給）。ただし、事前に休暇の理由、証拠を添えて使用者に通知しなければならない。
（10）年少者を働かせることができない場所（50条）
１）と畜場
２）賭博場
３）接待提供に関する法律に基づく接待所
４）省令で定めるその他の場所
14．女性労働者
女性労働者については第38条から第43条まで以下のような保護規定がある。
（１）女性労働者には以下の危険労働の禁止
１）地下、水中、洞窟内、トンネル、山岳の縦坑で行う採鉱、建設。ただし、作業の性質が健康に有害または身体に危険でない場合を除く。
２）地上１０メートル以上の足場上での作業
３）爆発物または引火物の製造および運搬作業。ただし、作業の性質が健康に有害または身体に危険でない場合を除く。
４）省令で定めるその他の作業
（２）妊娠している女性に次の作業禁止
１）振動する機械またはエンジンに関する作業
２）車両の運転または関連作業
３）15キログラムを超える重量物の持ち上げ、背・肩・頭による運搬、牽引作業
４）船内で行う作業
５）省令で定めるその他の作業
（３）妊娠している女性に22時から6時までの時間、および時間外勤務、休日勤務をさせてはならない（39/1条1項）。
ただし、管理的業務、知的業務、事務的業務、財務経理業務の場合は、適時、事前に本人の承諾を得て健康に差支えない範囲で労働日に時間外勤務をさせることができる（39/1条2項）。
（４）女性労働者が22時から6時まで就労する場合、労働監督官が健康に有害、身体に危険と認めたとき就労時間の変更を命令しなければならない（40条）
（５）妊娠している女性は1回につき90日の範囲内で休暇をとる権利があり、休暇には休日も含む（41条）。また、45日は有給である（59条）。
（６）妊娠している女性は近代医師の証明により臨時的に業務変更を要求する権利がある
（42条）
（７）妊娠を理由に解雇することはできない（43条）。
15．派遣労働者
タイにはまだ日本の派遣労働法に類する法律はなく、本法の第5条で派遣先の使用者は派遣労働者の使用者でもあるという規定があったのみであったが、2008年の改正では11/1条が追加され、使用者は、派遣労働者の権利、福祉を公正、公平に扱わなければならないと定めている。この公正、公平のタイ語は「ベン・タム」という言葉を使ってあり、この言葉は富田竹二郎のタイ日辞典では公正という意味と公平という意味があるとしていう。
そうなると、労働者保護法の53条の「性別を問わず同一労働同一賃金」を実行しなければならなくなる。
なお、11/1条違反には罰則が改正法であり、144/1条で10万バーツ以下の罰金である。
16．福利厚生委員会
５０名以上の労働者を有する事業所は、５名以上の労働者代表で構成する福利厚生委員会を設けなければならない（96条）。そして、使用者は委員会との会議を少なくとも3カ月に1回開催し、また委員総数の過半数もしくは労働組合が適切な理由を示して要求したときは開催しなければならない（98条）。
また、労働関係法で定める労働者委員会（日本の労使協議会に該当）がある場合、福利厚生委員会の職務を労働者委員会に行わせることができる。
17．従業員台帳、賃金台帳
（1）10人以上を常時雇用する使用者はタイ語の台帳を労働官が検査できるよう備えること（113条）。
（2）従業員台帳の法定記載事項は次の通り。
氏名
性別
国籍
生年月日又は年齢
現住所
雇用開始日
役職または業務
賃金
雇用終了日
＊従業員が退職した日から2年以上保存すること。
（3）賃金台帳の記載事項（114条）
労働日、労働時間
出来高制の場合出来高
賃金、時間外手当、休日労働手当、休日時間外労働手当に率、金額
＊この台帳には労働者の署名が必要。
＊支払日から２年以上保管すること。
18．労働状況の労働監督官への報告
労働条件、雇用の状態については139条において労働監督官に立入り調査権を与えているのであるが、2008年の改正では、115/1条で、更に使用者が毎年1月に定められた様式で報告すること、並びに変化があった場合、翌月に報告することを義務付けている。
（おわり）